Est-ce que les bonnes manières ont encore leur place en affaires?

Est-ce que les bonnes manières ont encore leur place en affaires?

Temps de lecture: 8-10 minutes

Il était une fois, un déjeuner d’affaires…

 
Il y a plusieurs mois, je me présente à un déjeuner d’affaires en compagnie de quelques camarades de mon école de commerce. Ce matin-là, nous allions rencontrer une professionnelle en développement organisationnel qui dirige sa propre boîte de consultation. C’est une personne que je respecte énormément, qui a beaucoup de respect pour ses invités, qui se fait un plaisir de se déplacer pour nous enseigner les meilleures pratiques en développement organisationnel, lorsqu’elle aurait très bien pu rester à son bureau pour avancer des dossiers ou pour rencontrer des clients potentiels.

Pourquoi je parle de cette histoire?

Je ne me rappelle plus du nombre exact, mais disons que nous étions 5 autour de la table pour manger et discuter avec la professionnelle. La plupart des gens optent pour un traditionnel deux œufs avec bacon et patates.

Je vous jure mes amis. À la fin du déjeuner d’affaires, nous pouvions remarquer deux éléments sur la table : les assiettes et ustensiles, puis… le bacon. Personne n’a osé manger son bacon, incluant moi-même. Voulez-vous bien me dire pourquoi nous avons autant eu la chienne de manger notre bacon? Vous allez me dire que personne autour de cette table n’aimait le bacon?

En bon québécois, fuck off que personne n’aimait le bacon. Les gens avaient juste peur de se faire juger de manger leur bacon avec leurs doigts, ainsi que d’avoir l’air porc.

Pourquoi cette dépersonnalisation?

 
Je ne comprends pas pourquoi, mis à part le fait qu’on vous a inculqué ces bonnes manières dès l’enfance, nous devrions nous comporter comme des robots sans émotion, pour laisser place à un être vide de sens qui ne fait que suivre des règles qu’il n’a jamais eu le courage de remettre en question.

Prôner la vulnérabilité et l’authenticité dans ses relations et ses comportements devrait être la préoccupation numéro un des gens.

Différents tests de personnalité dont le DISC proposent des outils pour évaluer deux types de personnalité selon les situations : la personnalité naturelle et la personnalité sous pression. Souvent, les gens qui sont sous pression constatent que certaines facettes de leur personnalité changent pour composer avec le stress. Par exemple, un individu qui peut sembler collaborateur naturellement peut devenir ultra-directif lorsqu’il devient stressé.

En quoi ça a rapport avec mon texte?. Simple. Vous ne serez jamais capable de conserver votre masque indéfiniment. Vous ne pouvez pas être fake sur une longue période. La pression vous rattrapera. Si vous décidez d’adopter ces bonnes manières, ces habitudes, ces étiquettes pour bien paraître dans votre vie professionnelle, mais que vous n’êtes pas 100% d’accord avec elles, vous risquez de devenir frustrés après plusieurs années de comédie.

Personnellement, si vous avez l’intention de m’inviter à un souper d’affaires où il y a une seule façon de tenir sa fourchette ou de placer sa serviette de table, aussi bien de vous abstenir (sans rancune). Je n’ai rien contre les habitudes et les traditions des gens, mais j’ai quelque chose contre celles et ceux qui nous font paraître comme des moins que rien si nous ne suivons pas la tendance populaire.

Vous ne croyez pas aux influences des bonnes manières populaires? Faites le test. Allez dans un ascenseur d’un établissement de votre quartier. Allez-y à une heure de pointe. Entrez dans l’ascenseur. Pendant que tout le monde regarde la porte, faites autrement et regardez le dos de l’ascenseur. Finalement, contemplez les gens qui vous regardent avec des yeux de juges à American Idol qui n’aiment tout simplement pas votre performance. Pour en savoir plus sur cette tendance à la pression sociale, je vous invite à regarder la vidéo sur la pression des pairs dans les ascenseurs.

À quoi servent les bonnes manières?

 
Les bonnes manières ne devraient servir uniquement qu’à assurer et maintenir l’ordre et la paix dans la société, et non pour créer des normes banales qui ne servent qu’à renforcer le sentiment d’appartenance de celles et ceux qui s’y conforment, en plus de créer un sentiment d’exclusion totalement inutile pour les autres qui décident de ne pas se prêter au jeu.

I mean, si l’on m’oblige à faire un stop, je vais le faire parce qu’autrement, je pourrais provoquer un accident. Si personne faisait son arrêt obligatoire, ce serait le chaos complet sur les routes. Le motif est donc pertinent.

En revanche, si mon coude est sur la table, en quoi je suis en train de manquer de respect à ton speech, à part le fait que ta mère t’a dit que c’était impoli et que t’as intégré ça comme un chef, sans remettre en question les fondements de ces lois non écrites.

Sérieusement, pose-toi la question. Du point de vue rationnel, pourquoi c’est impoli? Ça ne fait juste pas de sens.

Quoi faire maintenant du vouvoiement en affaires?

 
Si quelqu’un veut absolument se faire vouvoyer, je vais respecter la personne. En revanche, honnêtement, il y a moyen de tutoyer et de respecter son interlocuteur. Bref, ce n’est pas parce que tu vouvoies que tu es quelqu’un de poli. Ce n’est pas aussi automatique que ça. Je pourrais carrément vouvoyer et insulter l’autre personne. Ce n’est pas parce que je vouvoie quelqu’un que de dire « Je vous demanderais de fermer votre gueule » est tout d’un coup acceptable. Le vouvoiement n’agit pas comme cadenas de sécurité ou comme immunité à l’impolitesse.

En général, le vouvoiement est comme une manière fake d’accorder de l’importance à quelqu’un. En revanche, vous pourriez démontrer son importance par vos actions et vos gestes, en prenant le temps de vous intéresser à son parcours, en lui donnant une tape dans le dos. Ça vaut beaucoup plus cher que des mots.

 

Mea culpa, ou pas…

 
Certains diront que je me tire dans le pied avec ce genre d’article controversé. Je suis bien conscient que ça peut choquer certaines personnes qui ont des habitudes bien ancrées depuis de nombreuses années. Je sais aussi que beaucoup d’entreprises pourraient tomber là-dessus et que ça pourrait me freiner dans ma recherche active d’emploi.

Cependant, je ne suis pas d’accord avec le fait que je me tire dans le pied. Au contraire, je me rends service, car je n’accepterais jamais de travailler pour une entreprise qui ne correspond pas à mes valeurs, qui ne jure que par les bonnes manières. Dans ce cas, je ne souhaite tout simplement pas être contacté. Au suivant.

Je suis pour le respect. Je suis pour la politesse. En revanche, je veux que cette politesse soit authentique et véritable.

Comme disait Steve Jobs, « Votre temps est limité, alors ne perdez pas votre temps à vivre la vie de quelqu’un d’autre ».

Mes amis, il est grand temps de lever les masques et de prendre soin des gens autour de nous, pour de vrai.

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Changer de refrain au sujet de la musique au travail

unsplash-logoWes Hicks

Changer de refrain au sujet de la musique au travail

Temps de lecture: 7-9 minutes

Votre patron regarde les chiffres du dernier trimestre. Il constate que la productivité n’est pas à son meilleur. Les impacts sont nets sur les ventes de l’organisation. De ce fait, Thomas essaie de trouver des solutions afin de rehausser la performance de son groupe d’employés. Pour ce faire, il y va d’une manœuvre audacieuse.

Les employés de terrain avaient l’habitude de réaliser leurs tâches avec une musique de fond. Bien que cette ambiance soit fortement appréciée par la grande majorité des collègues, les dirigeants ont pris conjointement la décision de retirer la musique de l’environnement de travail, jugeant que ça déconcentrait les travailleurs et que ça nuisait à leur productivité.

Résultat? Les membres de l’équipe sont très en colère.

Est-il juste de déterminer que la musique soit le seul facteur responsable de la baisse de régime organisationnelle? Aurions-nous pu se pencher plus sérieusement sur les facteurs qui sont nuisibles en interrogeant directement les travailleurs qui sont sur le terrain? Certainement. Ça aurait pu éviter bien du mécontentement.

Pour ma part, je voulais valider si les dirigeants font fausse route en associant la musique à la déconcentration et à la contre-productivité en organisation.

Est-ce que la musique affecte l’attention des employés?

Parmi les chercheurs qui ont étudié la relation entre la musique au travail, l’attention et la performance, Yi-Nuo Shih doit être considéré comme l’un des plus grands contributeurs.

En 2009, Shih et ses collègues découvraient que l’attention à la tâche pouvait varier, et ce peu importe la méthode préconisée quant au bruit ambiant (silence, musique avant de débuter la tâche ou musique pendant la tâche). Cette étude pilote était réalisée dans des bureaux dans lesquels les employés réalisaient des tâches routinières.

Globalement, dans les environnements de travail où le silence est impossible à obtenir, écouter de la musique avant de débuter une tâche apportait de meilleurs résultats.

En moyenne, les résultats étaient inférieurs au niveau de l’attention lorsque les employés écoutaient de la musique pendant l’exécution du travail. En revanche, dans les faits, les résultats pouvait affecter les travailleurs individuellement dans les deux extrêmes, soit positivement ou négativement.

Il n’y avait donc pas de consensus.

En 2011, Shih et ses collègues reviennent à la charge avec une autre étude et veulent voir si certains genres musicaux pouvaient affecter l’attention et la concentration des participants.

Ils ont remarqué que ce n’est pas le style de musique qui doit être considéré comme un point tournant, mais bien de prendre en compte les goûts musicaux de sa force de travail.

Lorsque des participants entendaient des chansons qu’ils détestaient ou qu’ils adoraient, elles affectaient négativement leur concentration. Nous pouvons donc constater que les deux extrêmes (amour et haine) ont des conséquences négatives sur l’attention des participants.

En même temps, je trouve que ça fait du sens. Dans mon cas, les deux groupes/artistes que j’aime le plus au monde, c’est Eminem et Avenged Sevenfold. Je m’imagine déjà entendre le son de leur musique à mon travail. Il est vrai que si j’entendais Lose Yourself pendant mon quart de travail, je me mettrais à chanter le refrain, ce qui serait contre-productif, autant que si je me mettais à faire du air guitar sur le solo de Synyster Gates dans la chanson I won’t see you tonight.

En revanche, si je concevais une playlist qui contient des chansons de groupes que j’aime, sans que je sois particulièrement en amour avec eux (p. ex. Linkin Park, Three Days Grace), alors je serais quand même dans un état d’esprit positif, tout en conservant une concentration et une performance optimales.

Par rapport à l’attention associée à la musique, Shih et ses collègues (2012) ont réalisé une expérience contrôlée dans un laboratoire. Les auteurs ont mis sur pied deux groupes différents qui s’apprêtaient à vivre deux types d’expérience subséquentes. Le groupe A devait réaliser des tâches cognitives dans un environnement de travail normal (sans bruit) pour terminer avec de la musique avec paroles. Le groupe B débutait de la même façon, pour conclure avec de la musique sans parole.

Dans les deux groupes, l’attention était réduite à la suite de l’entrée en scène de la musique. En revanche, la différence était moins marquante dans le groupe qui devait composer avec de la musique sans parole.

Ce faisant, nous pourrions considérer la sélection de chansons instrumentales (sans parole) lorsque viendra le temps de créer une liste de lecture avec les camarades.

En 2016, Shih et ses collègues ripostent lorsqu’ils ont voulu voir le lien entre les sentiments vécus par les travailleurs à la suite de l’écoute d’une chanson sur son attention au travail.

Les employés qui se sentaient aimés à la suite de l’écoute d’une chanson avaient de meilleures performances de concentration.

En revanche, les employés qui se sentaient tristes ou extrêmement tristes après avoir écouté une chanson voyaient leur concentration diminuer significativement et réalisaient davantage d’erreurs que les autres.

Fait intéressant, Une étude de Burkhard et ses collègues (2018) a démontré qu’il n’y avait aucun impact négatif significatif de la musique sur les tâches cognitives modérées.

À l’aide d’un test d’électroencéphalographie (EEG), ils ont mesuré les activités électriques dans le cerveau, en comparant la réalisation de tâches cognitives dans le silence et celles avec de la musique ambiante.

Aucune différence marquante n’a été notée.

Les dirigeants devraient tout simplement s’assurer que les chansons qui sont sélectionnés pour jouer dans l’environnement de travail ne sont pas fortement détestées par l’un des travailleurs.

La meilleure façon d’éviter cela est que les employés participent activement à la conception d’une liste de lecture prédéterminée, afin d’éviter les désagréments.

La musique n’a pas juste du négatif

Dans une étude de Haake (2011), l’auteure démontre que la musique n’est pas seulement une source de distraction négative, mais elle peut être également positive. Donner la chance aux travailleurs de choisir leur musique permet à ceux-ci de se libérer de pensées stressantes reliées au travail, à leur quotidien, mais aussi de les garder concentré et inspiré.

Pour beaucoup d’employés, la musique est une forme de thérapie, une façon de s’identifier et de s’affirmer comme individu.

Dans une étude qui a eu lieu dans quatre organisations de conceptions de logiciels sur une période de cinq semaines, Lesiuk (2005) voulait évaluer les effets positifs de la musique sur la performance des employés.

L’auteure a découvert que la musique jouait un grand rôle dans la motivation, la créativité et l’apprentissage des travailleurs.

Il faut aussi prendre en compte que dans des tâches redondantes, le temps peut avoir l’air d’une éternité. C’est alors que la musique agit comme source de motivation afin que le temps passe plus vite, mais aussi dans l’optique d’accomplir plus de choses en moins de temps.

Quoi faire pour les environnements de travail qui adoptent déjà la musique?

Je considère que cela pourrait être dangereux pour la performance organisationnelle et le climat de travail de retirer la musique dans les lieux de travail où elle est déjà présente.

Les organisations qui prennent la décision de retirer la musique des environnements de travail auront à composer avec des réponses négatives de la part de leurs employés (Lesiuk, 2005). Ceux-ci auront généralement une baisse au niveau de leur humeur et de la qualité de leur travail, sans compter qu’ils passeront plus de temps qu’à l’habitude à accomplir leurs tâches quotidiennes.

Retirer la musique à des employés qui sont habitués de l’utiliser depuis des années, c’est comme décider de retirer du salaire, des avantages sociaux ou des bonis déjà acquis.

Les employés vivront cela comme une injustice.

Les introvertis réagissent-ils différemment des extravertis?

D’une part, dans l’étude de Furnham et Bradley (1997), les introvertis semblent moins bien tolérer les bruits agressants que leurs collègues extravertis. Les introvertis ont besoin de se concentrer pour être dans un état optimal. Une musique traditionnelle sera la bienvenue si le bruit ambiant n’est pas tolérable.

Par exemple nous pourrions penser à un environnement d’usine dans lequel des scies tournent à longueur de journée, sans oublier les coups de marteau, les chariots élévateurs qui passent sans arrêt et les gens qui parlent fort pour se faire entendre.

Justement, Uhrbrock (1961, cité dans Furnham & Bradley, 1997) avait avancé dans son article de l’époque que « les employés d’usines préfèrent travailler où il y a de la musique plutôt qu’aux endroits où il n’y en a pas ».

Dans le cas d’employés de bureau qui ont besoin d’une concentration maximale pour mémoriser des trucs ou pour réaliser des tâches cognitives, nous voyons en effet une distinction entre les introvertis et les extravertis qui sont exposés à la musique, ces derniers obtenant de meilleurs résultats en moyenne. Cependant, nous remarquons que dans un endroit silencieux, les deux groupes obtiennent des résultats similaires, même que deux des trois étapes de mémorisation seront mieux réussies par les introvertis.

Ensuite, l’étude de Cassidy et Macdonald (2007) s’intéressait aux préférences des personnalités introvertis et extravertis selon quatre styles ambiants différents (silence, musique relaxante, musique agressive et bruit ambiant). Ils sont arrivés à une conclusion similaire à l’article précédent.

Après que les participants aient eu à accomplir des tâches cognitives (p. ex. calcul mental), les auteurs ont constaté que les introvertis réagissaient moins bien au son que les extravertis. Dans la majorité des cas, la musique affectait les performances cognitives.

Cependant, dans trois des quatre exercices réalisés, la musique relaxante offrait de meilleures performances que le son ambiant naturel, donc dans le cas où le silence ne peut être obtenu. Dans tous les cas, la musique agressante et le bruit de fond étaient considérés nocifs pour la performance.

Prendre en compte le lieu et le type de travail

Toutefois, il est important de noter que les études ont été réalisées dans un environnement de bureau dans lequel une concentration optimale est requise. Tel que nous l’avons vu précédemment, les tâches répétitives demanderont une motivation supplémentaire qui pourra être comblé par la présence de la musique.

Pour le plaisir de confirmer les propos avancés, j’ai décidé de demander l’avis de mes abonnés sur Facebook via un sondage par rapport à la musique en milieu de travail. Les résultats sont sans équivoque. Ce sont près de 90% des répondants qui sont en faveur de la musique au travail en raison de la motivation qu’elle procure.

Cette statistique vient confirmer la pertinence de la musique au sein des organisations, surtout dans des situations où des tâches cognitives complexes ne sont pas requises, ou encore que le son ambiant soit dérangeant pour les travailleurs.

L’importance de différencier les types de travail dans le choix d’adopter ou non la musique est bien exprimée par la journaliste Stéphanie Dupuis :

« Si tu travailles chez Jean Coutu et que ton emploi est plutôt répétitif, alors je dis oui à la musique. Mais si tu travailles dans un bureau en tant que journaliste, tu as besoin de toute ta concentration. Dans ce cas-là, c’est non. »

Liste de vérification

Pour faciliter la tâche des gestionnaires afin de mesurer la pertinence d’ajouter de la musique à votre ambiance de travail, voici la liste principale des éléments à prendre en considération :

☐ Personnalité de la force de travail (introverti, extraverti)
☐ Nature de la tâche (cognitive, mécanique, répétitive, etc.)
☐ Ambiance naturelle (silence, bruit, etc.)
☐ Type de musique (avec paroles, instrumentale, etc.)
☐ La musique et les émotions (joie, tristesse, etc.)
☐ Goûts musicaux (chansons adorées, détestées, etc.)
☐ Histoire de la place de la musique au sein de l’organisation

Conclusion

Dans la majorité des cas, les environnements silencieux apportent une concentration supérieure à ceux qui intègrent la musique. Dans la réalité, il est impossible pour de nombreuses organisations de travailler dans le silence.

Il suffit de penser aux usines de production.

Dans ce cas-ci, selon les recherches énumérées ci-dessus, il pourrait être intéressant de faire participer les employés à la création d’une liste de lecture afin d’augmenter leur niveau d’attention, et de leur performance par le fait-même.

Dans le même ordre d’idée, pour les entreprises qui font déjà jouer de la musique sur leur lieu de travail, les gestionnaires devront y penser un instant avant de retirer la musique du lieu de travail, puisque des réactions négatives pourraient survenir, ce qui affectera directement le climat et la productivité habituelle.

Ils devront être prêts à gérer cela.

 

Références

Burkhard, A., Elmer, S., Kara, D., Brauchli, C., & Jäncke, L. (2018). The Effect of Background Music on Inhibitory Functions: An ERP Study. Frontiers in Human Neuroscience, 12, 1-12. doi:10.3389/fnhum.2018.00293

Cassidy, G., & Macdonald, R. A. (2007). The effect of background music and background noise on the task performance of introverts and extraverts. Psychology of Music, 35(3), 517-537. doi:10.1177/0305735607076444

Furnham, A., & Bradley, A. (1997). Music while you work: The differential distraction of background music on the cognitive test performance of introverts and extraverts. Applied Cognitive Psychology, 11(5), 445-455. doi:10.1002/(sici)1099-0720(199710)11:53.3.co;2-i

Haake, A. B. (2011). Individual music listening in workplace settings. Musicae Scientiae, 15(1), 107-129. doi:10.1177/1029864911398065

Huang, R., & Shih, Y. (2011). Effects of background music on concentration of workers. Work, 38, 383-387. doi:10.3233/wor-2011-1141

Lesiuk, T. (2005). The effect of music listening on work performance. Psychology of Music, 33(2), 173-191. doi:10.1177/0305735605050650

Shih, Y., Chien, W., & Chiang, H. (2016). Elucidating the relationship between work attention performance and emotions arising from listening to music. Work, 55(2), 489-494. doi:10.3233/wor-162408

Shih, Y., Huang, R., & Chiang, H. (2012). Background music: Effects on attention performance. Work, 42, 573-578. doi:10.3233/wor-2012-1410

Shih, Y., Huang, R., & Chiang, H. (2009). Correlation between work concentration level and background music: A pilot study. Work, 33, 329-333. doi:10.3233/wor-2009-0880

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Comment différencier ce qui est important de ce qui est urgent?

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Temps de lecture: 6-8 minutes

Dans la plupart des entreprises pour lesquelles j’ai évolué, une attention particulière était portée sur la minutie, l’effort avec lequel nous accomplissions nos tâches. En plus de cela, j’avais cette impression que le moindre ouvrage banal revêtait la même importance qu’une action ayant des impacts directs sur l’image de marque de l’organisation.

Pour ma part, si j’avais un conseil à donner aux entreprises, ce serait de déterminer quel est l’endroit qui détermine à la fois votre succès et votre échec. Par exemple, dans un restaurant, le service à la clientèle est un aspect primordial du travail quotidien. Dans un hôpital, les soins prodigués aux patients doivent être la priorité numéro un.

Cependant, beaucoup trop de gestionnaires, cadres et dirigeants ont cette fâcheuse habitude de considérer toutes les tâches du monde comme des tâches importantes ET urgentes.

Afin de me faire comprendre par les plus visuels de ce monde, voici un modèle théorique qui est enseigné dans les programmes de gestion, la matrice d’Eisenhower (voir figure 1) qui s’est inspiré d’une citation de l’ex-président des États-Unis, Dwight D. Eisenhower, au milieu du 20e siècle.

Figure 1 : Matrice d’Eisenhower

 

Le but de cette matrice est de pouvoir identifier ce qui presse, ce qui est important et aligné avec la mission de l’entreprise, puis ce qui n’apporte pas de valeur ajoutée à court terme.

Mes exemples vont peut-être sembler banals pour plusieurs d’entre vous. Cependant, si j’en fais un article, c’est parce qu’il y a beaucoup de gestionnaires qui n’ont pas encore tout à fait compris ce principe fondamental.

Important et urgent

Si un de vos clients est fâché parce qu’il n’a pas reçu sa commande à temps, qu’il n’est pas satisfait du produit, que sa coupe de cheveux ne lui plait pas, vous vous devez de prioriser cette activité par-dessus tout.

Si vous avez des activités qui approchent le deadline, comme une remise de dossier à un haut dirigeant ou la signature d’un contrat important avec un nouveau client prometteur, je m’excuse, mais vous devez prioriser ces actions avant même de penser à ajouter des feuilles de papier dans l’imprimante, même si votre superviseur vous l’ordonne.

Dire non à son boss ça peut avoir l’air impoli, mais perdre un client et des milliers de dollars de potentiel d’un seul coup, ça fait mal. Rappelez-vous toujours que ce sont les ventes générées par l’entreprise qui font en sorte de pouvoir fournir des salaires à ses membres, pas les petits bisous.

Important et non urgent

Ce cadran est l’endroit idéal pour les entreprises. En effet, les tâches qui sont associées avec cette section sont directement alignées avec la mission de l’organisation, sans avoir à inclure tout le stress qui vient avec l’urgence. Par contre, il ne faut pas tomber dans le piège. Ce n’est pas urgent, mais c’est tout de même extrêmement crucial pour connaître du succès.

Ce n’est pas parce que ce n’est pas à remettre dans les dix prochaines minutes qu’on s’en fout. Pendant ces instants, on peut en profiter pour faire du suivi de satisfaction de la clientèle, mais aussi de la satisfaction de ses propres employés. Pourquoi? Parce que qui dit des employés bien traités dit des clients bien traités. Vos employés sont la vitrine de votre entreprise. Ils sont vos meilleurs porte-parole. Prenez-en soin comme vous voudriez que vos clients le soient. C’est également le moment idéal pour parfaire la stratégie, faire des recherches pertinentes et pour développer vos processus d’affaires.

Urgent et non important

Vous ne voulez clairement pas accomplir des tâches à ce niveau. Pourquoi? Parce que ce sont des tâches qui vous semblent urgentes, mais qui ne vous rapprochent pas de votre objectif de croissance.

Passer le balai à l’arrière-marché ne fera pas en sorte d’avoir un impact direct sur votre clientèle et sur vos ventes. J’en conviens, vous voulez probablement travailler dans un environnement sain et agréable et c’est correct. En revanche, c’est une tâche qui est non importante, dans la mesure où vous ne retirerez aucun gain monétaire de cette action. Par conséquent, ça ne devrait pas mobiliser beaucoup de temps sur l’horaire des employés.

En fait, ce n’est pas compliqué. Plus l’action que vous comptez faire a des impacts sur la personne qui remplit les coffres slash la business, plus ça devrait être important pour vous, et donc ça doit devenir votre priorité. Laver la toilette des employés, c’est bien le fun. Mais ça ne paye pas les comptes, et vos clients ne le remarqueront pas. Si tu es le patron, ça ne vaut pas la peine de mettre des gens dehors parce qu’ils n’ont pas lavé la toilette des employés. Period.

Non important et non urgent

Souvent, l’exemple qui est donné pour représenter cette catégorie est le scrolling des médias sociaux ou le texting. Pour certains travailleurs de bureau ou encore des dirigeants sur le terrain qui ont leur cellulaire avec eux, ça pourrait s’appliquer.

Par contre, j’ai le goût d’inclure une autre forme d’action à très faible valeur ajoutée et qui est synonyme d’épuisement professionnel pour de nombreux travailleurs.

Le coach francophone Franck Nicolas appelle ça le syndrome du tapis roulant. Les gens courent partout, ont l’impression qu’ils sont productifs, mais en fait ils ne font rien qui apporte de la valeur.

Les gens ont tellement peur que leur boss pense qu’ils se pognent le beigne qu’ils vont se déplacer constamment pour avoir l’air de se garder occupé et d’être productifs.

« Je vais aller chercher du papier de toilette, nettoyer le comptoir, ramasser les déchets par terre, jeter un coup d’œil à mes courriels, partir à courir dans le couloir… »

« Mais bon dieu, il faut que j’aie l’air de travailler. » Trop de patrons ont encore cette mentalité dépassée où ils se disent : « Le temps c’est de l’argent. Je te paye pour me donner du rendement pendant huit heures, alors ne me fais pas perdre mon temps et mon investissement ».

Mais franchement, si je m’invente des tâches pour bien paraître, ça ne fera pas en sorte d’ajouter de la valeur à l’entreprise, d’ajouter de la valeur dans les coffres.

Il n’y a qu’une seule chose qui devrait guider les demandes des patrons, et ce n’est certainement pas le fait de s’agiter comme le diable de Tasmanie en personne.

Demandez-vous toujours si vous ajoutez de la valeur grâce à vos actions. Si ce n’est pas le cas, demandez-vous comment vous pourriez faire autrement.

Finalement, osez en discuter avec votre patron. Si vous demandez une augmentation de 5$ de l’heure, la discussion ne durera pas longtemps. En revanche, parler « cash » avec lui devrait entièrement capter son attention, surtout si vous proposez des mesures qui ont comme objectif principal le gonflement des revenus et des profits de l’entreprise. Honnêtement, vous pourriez être surpris!

 

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Les erreurs: un cancer organisationnel

Les erreurs: un cancer organisationnel

Temps de lecture: 5-7 minutes

Juste pour mettre quelque chose au clair, pour les personnes qui pensent qu’il sera question de parler contre celles et ceux qui font des erreurs au travail, vous faites fausse route. Au contraire, je souhaite plutôt parler en faveur des erreurs, et en quoi elles peuvent augmenter drastiquement la performance, l’innovation et l’engagement des employés et des équipes de travail.

La culture du blâme en organisation

Qu’est-ce que les récentes études du monde médical peuvent nous apprendre sur la façon dont nous pouvons gérer les erreurs en organisation? Doit-on absolument licencier les fautifs au plus vite? Inversement, pouvons-nous nous servir de ces erreurs comme outil d’apprentissage?

Afin d’avoir une compréhension uniforme du concept, la culture du blâme se définit par « une réticence à accepter la responsabilité pour les erreurs commises due à une peur d’être critiqué ou pointé du doigt » (Walton, 2006; Harris & White, 2013, cités dans Kirk et ses collègues, 2018).

Quelles sont les conséquences du blâme sur les travailleurs?

Dans l’article de Hoffman et ses collègues (2014), les auteurs mentionnent une étude dans laquelle 97% des répondants admettent avoir commandé des examens d’imagerie avancées qu’ils jugeait initialement inutiles, par peur de se tromper dans leurs diagnostics préliminaires. Cette intolérance des erreurs dans le secteur de la santé serait l’un des responsables des surdiagnostics et des traitements excessifs. C’est assez clair, ils ont peur de rater la maladie ou le problème de santé qui pourrait coûter cher en bout de ligne.

Dans un article de Ross et ses collègues (2017), 58 docteurs ont participé à un audit clinique, qui se définit par « une méthode d’évaluation des pratiques qui mesure les écarts entre la pratique réelle observée et la pratique attendue ou recommandée » (HAS, 2018). En plus de cela, ils ont complété un questionnaire en ligne pour connaître leurs différents facteurs d’engagement. Les auteurs ont voulu comparer la perception passée des audits précédents par rapport au nouvel audit réalisé durant cette étude.

En effet, il a été démontré qu’une ambiance favorable initiée par l’audit clinique augmentait le niveau d’engagement des professionnel cliniciens, en plus de voir leur niveau d’anxiété diminuer. Le contraire faisait en sorte de limiter les discussions entre les docteurs, privilégiant plutôt des réflexes défensifs dû à un faible niveau de confiance perçu. Une ambiance de travail basée sur l’empathie envers les collègues de travail et la collaboration augmentaient les chances que les employés s’impliquent davantage dans les processus.

Dans un article qui témoigne de la culture du blâme et de la honte à la suite d’une erreur qui a coûté la vie à un de ses jeunes patients, la spécialiste en médecine d’urgence, Catherine Craun Ferguson (2017), raconte comment les critiques qu’elle a reçues par ses supérieurs à la suite du décès ont développé en elle un sentiment de honte qui a attaqué directement sa valeur personnelle et professionnelle. Le sentiment fut tellement puissant qu’elle en rêvait encore la nuit six mois après le drame.

Datant de 2017, un article de Harvard Business Review suggérait à ces gens qui font des erreurs de faire preuve de compassion envers eux-mêmes afin de surmonter l’obstacle et de pouvoir apprendre de l’expérience vécue.

En effet, les gens ont intérêt à se définir autrement que par leurs échecs. Je ne connais pas cette dame, mais je peux supposer qu’elle a probablement sauvé plus de vies qu’elle en a échappé. Les personnes qui ne prennent pas de risques ne font pas d’erreurs, certes, mais n’arrivent pas non plus à atteindre l’excellence dans leur domaine.

En quoi les erreurs peuvent-elles servir de catalyseur?

Dans l’article de Elmqvist et ses collègues (2016) les auteurs parlent de trois types de comportement à dissocier dans le monde de la santé: les erreurs humaines, les comportements risqués, ainsi que les comportements imprudents et irréfléchis.

Dans le dernier cas, il est normal de traiter cette erreur avec beaucoup de sérieux, car ces comportements comportent des conséquences qui peuvent être irréparables. En revanche, il y a moyen de se servir des deux premiers types de comportements en valorisant une transparence de la part des employés pour admettre les erreurs. Cette procédure pourrait peut-être permettre de détecter des failles au niveau du processus. En somme, il se peut que ce ne soit pas nécessairement une erreur individuelle, mais plutôt un problème au niveau du plan d’exécution ou encore de l’organisation du travail.

La responsabilité de l’erreur doit être partagée. Les employés doivent faire preuve de compassion à leur propre égard en acceptant de faire des erreurs et en profiter pour les partager avec ses collègues et ses supérieurs afin de s’en servir comme une occasion d’apprendre collectivement. Également, les gestionnaires se doivent de valoriser les erreurs en organisation, puisque c’est une opportunité en or d’amener non seulement les membres à s’améliorer et à se dépasser, mais c’est aussi une opportunité unique pour revoir l’efficacité des processus en place. Malheureusement, les travailleurs qui craignent les représailles feront tout pour réaliser les tâches demandées à la perfection, mais sans valeur ajoutée. Ce faisant, les organisations se priveront malheureusement d’employés hautement productifs et créatifs, par crainte de représailles.

En conclusion

En effet, il peut sembler difficile à première vue de généraliser les résultats obtenus dans le secteur médical. Il y a une énorme différence entre oublier un cornichon dans un McDouble et fournir la mauvaise dose de médicament à un patient dans un état critique. En revanche, je pense que ça peut justement être un signal d’alarme pour démontrer aux gestionnaires et dirigeants d’entreprise qu’il faut relativiser la gravité des erreurs et qu’une culture sans reproche est nécessaire. Bien sûr, des erreurs peuvent parfois coûter des milliers voire des millions de dollars. Cependant, peu importe le temps et les ressources dont vous aurez besoin, vous aurez la chance d’apprendre de cette mésaventure et de redresser la barque, parce que au bout du compte, vous serez toujours en vie.

Références

Boyle, T. A., Bishop, A., Morrison, B., Murphy, A., Barker, J., Ashcroft, D. M., . . . Mackinnon, N. J. (2016). Pharmacist work stress and learning from quality related events. Research in Social and Administrative Pharmacy, 12(5), 772-783. doi:10.1016/j.sapharm.2015.10.003

Ferguson, C. C. (2017). The Emotional Fallout From the Culture of Blame and Shame. JAMA Pediatrics, 171(12), 1141. doi:10.1001/jamapediatrics.2017.2691

Hoffman, J. R., & Kanzaria, H. K. (2014). Intolerance of error and culture of blame drive medical excess. BMJ, 349, 1-3. doi:10.1136/bmj.g5702

Kirk, A., Armstrong, K., Nurkka, N., & Jinks, A. (2018). The impact of blame culture on paramedic practice. International Journal of Emergency Services. doi:10.1108/ijes-10-2017-0052

Lloyd-Walker, B. M., Mills, A. J., & Walker, D. H. (2014). Enabling construction innovation: The role of a no-blame culture as a collaboration behavioural driver in project alliances. Construction Management and Economics, 32(3), 229-245. doi:10.1080/01446193.2014.892629

Rigaudy, M., Elmqvist, K., & Vink, J. (2016). Creating a no-blame culture through medical education: A UK perspective. Journal of Multidisciplinary Healthcare, Volume 9, 345-346. doi:10.2147/jmdh.s111813

Ross, P., Hubert, J., & Wong, W. (2017). Reducing the blame culture through clinical audit in nuclear medicine: A mixed methods study. JRSM Open, 8(2), 205427041668143. doi:10.1177/2054270416681433

 

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Est-ce que vos vacances sont trop longues?

Est-ce que vos vacances sont trop longues?

Temps de lecture: 4-5 minutes

Au Québec, à partir du 1er janvier 2019, une modification aux lois sur les normes du travail fera en sorte qu’un employé aura droit à trois semaines de vacances obligatoires au bout de trois ans de service avec le même employeur (auparavant, cinq années étaient nécessaires). Cependant, nous sommes en droit de se demander si cela viendra faire une différence si positive dans la vie des travailleurs. Si l’on tourne notre regard vers les pays d’Europe, ils sont loin de nous envier. Par exemple, selon Le Portail Européen Sur La Mobilité De L’emploi, des pays comme la Finlande et le Danemark profitent de cinq semaines de vacances à partir de la première année, tandis que la France a droit jusqu’à six semaines. Alors, sommes-nous toujours aussi chanceux de profiter de cette bonification?

En tant qu’étudiant qui s’intéresse principalement à la qualité de vie des travailleurs, une question m’est passée par la tête.

Ne serait-ce pas préférable d’avoir de nombreux moments dans l’année afin de prendre du recul sur notre vie professionnelle, plutôt que d’avoir droit à un nombre précis de semaines de vacances que nous devrons pratiquement utiliser d’un seul coup?

Est-ce qu’un travailleur préfère diviser ses quatre semaines de vacances en deux pour avoir deux semaines de vacances à deux moments distincts dans l’année (ex: durant les vacances de la construction et le temps des fêtes), ou préférerait-il avoir des semaines de travail flexibles en ayant la chance de se servir de sa banque de journées de congé pour quitter le travail plus tôt ou pour raccourcir sa semaine de travail?

Après avoir pris conscience que nous sommes loin d’être dans le village du Père Noel, j’ai fait des recherches pour pouvoir déterminer le nombre de jours de congé optimal dont un travailleur a besoin afin de pouvoir performer à sa juste valeur, tout en préservant son bonheur et sa qualité de vie.

Est-ce qu’au fond, prendre des vacances peut être payant?

Dans une étude apparue dans le Harvard Business Review écrit par Shawn Achor et Michelle Gielan (2016), 5641 adultes américains travaillant un minimum de 35 heures par semaine ont répondu à des questions par rapport aux congés de travail et les impacts sur leur santé et leur performance. On se rend compte que depuis 1996, les travailleurs américains prennent de moins en moins de jours de vacances (21,1 jours de vacances en 1996 contre 16,1 jours en 2016).

Pourtant, selon cette même étude, nous découvrons que les employés qui prennent plus de 10 jours de vacances par année ont une plus grande probabilité d’obtenir une augmentation ou un boni que celles et ceux qui prendront dix jours de congé ou moins. Alors, pour les personnes qui auraient cette fausse croyance que les congés sont pour les faibles et que nous devons performer pour atteindre nos objectifs, il semble que ce soit davantage possible si vous prenez le temps de vous reposer!

Doit-on prendre ses jours de vacances d’un seul coup?

Selon une étude de de Bloom et ses collègues (2012), nous découvrons que les employés qui prennent quatre à cinq jours de vacances consécutifs arrivent à voir leur santé et leur bien-être augmenter, quoique l’effet ne dure pas très longtemps. En général, les effets bénéfiques des jours de congé sont dissipés seulement trois jours après le retour au travail, ce qui est très minime. De plus, pour que ces effets se fassent sentir, il est primordial que l’employé ne travaille pas durant ses vacances, sans quoi les risques que des situations négatives surviennent augmentent (p. ex. maladies, blessures, stress, dispute avec son/sa partenaire, etc.)

Parlant du partenaire, les conversations de qualité avec celui-ci sont celles qui augmentaient le plus le sentiment de bien-être pendant et après les vacances. En effet il y a une corrélation partielle entre ceux qui ont passé le plus de temps à discuter avec leur partenaire et les effets positifs sur les vacances. Malheureusement, les résultats démontrent que le retour au travail et le stress qui y est associé viendront généralement annuler les effets bénéfiques des courtes vacances.

Tout récemment, à la suite des études réalisées par de Bloom et autres, Blank et ses collègues (2018) ont décidé de mesurer les impacts des courtes périodes de congé (quatre jours consécutifs) selon le type d’endroit privilégié pour décrocher, que ce soit à la maison ou ailleurs. L’échantillon comporte 40 cadres intermédiaires dont près de 68% sont des hommes. Les cadres ont été répartis dans deux groupes équivalents, soit un groupe contrôle où les membres restaient à la maison, tandis que l’autre groupe comportait des personnes qui sortaient de leur environnement.

Résultat: Bien que les effets bénéfiques sur le niveau de tension, le bien-être et la récupération se sont fait ressentir dans les deux groupes, les niveaux d’épuisement et de fatigue ont légèrement diminué davantage dans le groupe d’intervention, c’est-à-dire ceux qui ont passé quatre nuits à l’hôtel dans un autre environnement, comparativement au groupe contrôle. Il semble même que les effets soient toujours présents après 30 jours pour la récupération et jusqu’à 45 jours pour le niveau de bien-être et la baisse de fatigue.

C’est tout de même curieux de voir que dans les deux dernières études, les bienfaits ont été de plus longue durée dans la dernière. Est-ce que les cadres intermédiaires et les employés récupèrent de façon différente? Ont-ils des manières variées pour gérer le stress et le retour au travail? Ce sont des pistes de solutions intéressantes. De plus, pour apporter une certaine critique par rapport à l’étude de de Bloom et al., il serait intéressant de se poser la question si le fait de rester avec son partenaire pendant ses vacances est considéré comme « ne pas sortir de son environnement », malgré que ce soit plus positif que d’avoir la tête dans ses dossiers.

Est-ce que les longues semaines de vacances sont plus bénéfiques?

Selon une autre étude de de Bloom et ses collègues (2013) 54 employés ont été évalués avant, pendant et après leurs vacances pour mesurer les effets des jours de congé sur leur niveau de bien-être. Cette fois-ci, les participants ont pris un minimum de 14 jours de vacances (21 jours en moyenne). Nous remarquons que les bienfaits atteignent des sommets lors de la huitième journée de congé consécutive, mais va revenir rapidement à un niveau respectable à l’intérieur de la première semaine de retour au travail. Les éléments comme le sommeil, la relaxation et le plaisir font partie des facteurs ayant influencé le plus positivement le bien-être, tant pendant les vacances qu’au retour au travail. Mais encore une fois, le problème réside dans la durabilité des effets dans le temps.

En conclusion

Avec ces évidences, je crois que les gestionnaires, les cadres, les professionnels et les employés doivent s’intéresser au stress en milieu de travail, car c’est celui-ci qui vient atténuer les effets positifs des vacances. Il semble que le nombre de jours de congé consécutifs n’importe peu. D’une part, il est de la responsabilité de l’employé de s’assurer de faire tout en son pouvoir pour décrocher de son emploi durant les vacances et de bien se reposer afin d’assurer une récupération optimale. Du côté des gestionnaires, ils doivent faire en sorte d’offrir un environnement de travail favorable à ses employés, pour limiter les facteurs de stress.

En conclusion, l’étude finale suggère qu’il serait fort probable que plusieurs congés de courte durée seraient plus bénéfiques pour la récupération des employés et le maintien du bien-être (sur le long terme) que ceux de longue durée. En effet, le fait qu’on atteigne un sommet rapidement (dès le 8e jour de congé consécutif), combiné au fait que nous augmentions les épisodes de jours de congés pourrait expliquer la hausse du bien-être général sur la durée.

Références

Achor, S. et Gielan, M. (2016). The Data-Driven Case for Vacation. Harvard Business Review, 1-7.

Blank, C., Gatterer, K., Leichtfried, V., Pollhammer, D., Mair-Raggautz, M., Duschek, S., … Schobersberger, W. (2018). Short Vacation Improves Stress-Level and Well-Being in German-Speaking Middle-Managers—A Randomized Controlled Trial. International Journal of Environmental Research and Public Health, 15(1), 130.

de Bloom, J., Geurts, S. A. E. et Kompier, M. A. J. (2012). Effects of short vacations, vacation activities and experiences on employee health and well-being. Stress Health, 28(4), 305-318.

de Bloom, J., Geurts, S. A. E. et Kompier, M. A. J. (2013). Vacation (after-) effects on employee health and well-being, and the role of vacation activities, experiences and sleep. Journal of Happiness Studies, 14(2), 613-633.

 

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